如何破解超龄劳动者权益保障困境及相关案件情况

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如何破解超龄劳动者权益保障困境（主题）

中青报·中青网记者 韩飏

3月6日，北京一中院民事调解厅内，62岁的刘平（化名）在调解协议上落下了自己的名字。经过超过700天的漫长等待，刘平终于拿到了工伤赔偿金6万元，他与那家物业公司的劳动纠纷也随之画上了句号。

超龄工作者指的是那些在达到国家规定的退休年龄之后，仍旧选择继续从事或重返工作岗位的个人。对此类特殊人群，北京一中院曾进行了深入研究：通过分析中国裁判文书网公开发布的裁判文书数据，我们了解到，在2020年至2022年期间，我国各级法院共受理了4万多起与超龄工作者有关的劳动或劳务纠纷案件，其中劳动争议案件达到3.6万余起，劳务合同纠纷案件则有3000余起，而且这些案件的二审上诉率高达50%。

北京一中院民六庭的副庭长吴博文向中青报·中青网记者透露，经过对这些案件的基本情况进行分析，发现企业雇佣超龄劳动者的岗位多集中在保安、保洁、餐饮等行业，这些岗位主要从事体力劳动。超龄劳动者的合法权益难以得到保障，这主要表现在劳动关系认定上存在困难，使得他们难以主张加班工资、休息休假、工伤待遇等基本劳动权益，同时在遭受意外伤害后，也难以获得误工费等补偿。

2021年9月，刘平，年满58岁，正式加入了一家物业公司的行列。踏入2023年1月13日，刘平步入了法定退休的门槛，不幸的是，他在工作过程中遭受了意外伤害，经诊断，其桡骨下端骨折，并最终被认定为工伤九级。依据北京市工伤职工的停工留薪期规定东莞黄江律师，刘平的停工留薪期限被确定为六个月。

工伤事故发生后黄江镇律师，由于物业公司未替刘平缴纳工伤保险，刘平未能向社保机构申请工伤赔偿。在2023年7月11日，刘平向公司递交了《解除劳动合同通知书》，以公司未缴纳社保、未发放停工留薪待遇等问题为由，与公司终止了劳动关系，并对此提起了民事诉讼。

一审法院判定，刘平在2023年1月13日届满法定退休年龄，自那时起，他与公司间已不再是劳动关系的存在。因此，他请求公司支付解除劳动合同的经济补偿金、一次性工伤医疗补助金以及一次性伤残就业补助金，均未得到法律的支持。最终，法院判决公司需向刘平支付停工留薪期工资、护理费、工伤医疗费等，总计超过2.3万元。

刘平对一审判决结果表示不满，遂向北京市第一中级人民法院递交了上诉状。在北京市第一中级人民法院的主持下，双方进行了调解，并最终达成了调解协议。

吴博文法官，长期处理劳动争议案件，对此深有体会，他指出：“超龄工作者在职场遭遇人身伤害时，往往难以得到工伤保险基金的帮助。”依照我国现行的工伤保险规定，工伤的认定通常建立在劳动者与雇主之间存在劳动关系的基础之上。在司法操作过程中，超龄工作者通常会首先申请对劳动关系的确认仲裁或提起诉讼，一旦确认劳动关系的努力遭遇障碍，他们往往将难以从工伤保险基金中得到相应的救助。

首都经济贸易大学劳动经济学院的教授指出，我国的工伤保险制度与劳动关系紧密相连，只有与雇主建立了劳动关系的劳动者，雇主才有义务为其办理并缴纳包括工伤在内的社会保险。然而，普遍观点认为，超龄工作者与雇主之间并不形成劳动关系，因此雇主通常不会为其办理工伤保险。这一现象也是雇主降低用工成本、倾向于雇佣超龄劳动者的一个重要原因。

吴博文指出，劳动者与用工单位之间是劳动关系还是劳务关系，两者在权利义务及保障方面有着显著的不同。若劳动者被判定不属于劳动关系，则该用工关系将被视为民事法律关系，从而无法享受劳动法的保护。相较之下，我国民事法律体系在保障劳动者权益方面，与劳动法相比存在较大的差距。

在北京一中院审理的另一宗劳动纠纷案中，劳动者与雇主间关系的认定问题亦成为了案件审理的关键所在。

2019年8月，蒋凡（化名），已满58岁，经他人引荐，开始在某公司担任仓库管理员一职。为了便于工作，他在库房周边租赁了当地村民的住宅居住。到了2021年1月31日，蒋凡迎来了自己的60岁生日，然而在上班途中，不幸遭遇车祸，被一辆失控的车辆撞击，最终不幸身亡，事故责任完全由对方承担。

事故发生后，蒋凡的女儿蒋依（化名）向法院提出，需核实其父亲与该公司之间是否构成劳动法律关系。法院一审审理后认为，该公司系依照法律规定正式注册成立的法人实体，而蒋凡作为一位有劳动能力的个人，在多年前已经从先前的工作单位离职，并在事故发生当天刚好达到60岁，尚未完成退休手续的办理。在这种情况下，双方均满足了建立劳动关系的主体条件。同时，依据蒋凡的业务领域、费用报销细节以及薪资支付状况等因素，一审判决明确认定蒋凡与该企业之间存在劳动法律关系。

然而，该公司对一审判决结果不认同，遂向北京市第一中级人民法院递交了上诉状。吴博文向中青报和中青网记者透露，判断用人单位与劳动者之间是否构成劳动关系，需综合考虑双方主体资格是否合法、劳动者是否对用人单位存在人格上的依附性、以及用人单位是否对劳动者实施劳动管理等方面。

吴博文指出，根据微信聊天记录，蒋凡的工作内容涵盖仓库日常管理、设备与道具的清点与整理，以及库房的防火和消毒等方面。这些职责均需持续稳定执行。同时，公司规定蒋凡有责任保护公司的商业机密。公司不仅为蒋凡设定了工作职责、承担了住房费用报销、并按月支付其薪资，而且蒋凡若需休病假或事假，必须向公司提出申请并得到批准。考虑到这些情况，可以认定公司对蒋凡实施了具有支配性的劳动管理。在劳动过程中，蒋凡对雇主存在人格上的从属性，故此，该公司与蒋凡生前确实存在劳动关系。

吴博文认为，目前实行的劳动关系的判定准则是以“全然属于或完全不属于”为依据，这种标准将雇佣主体与被雇佣者之间所建立的用工联系区分为劳动关系与一般民事法律关系。若劳动者向用人单位提供的是隶属于劳动的劳务，那么他们之间将确立劳动关系，而他们的权利与义务将主要由劳动法来规范；反之，若劳动者提供的是独立性的劳动，那么他们之间形成的关系则是劳务、承揽、合作等常见的民事法律关系，相应的权利与义务将由民事法律体系负责调整。

观察当前形势，鉴于我国人口老龄化趋势日益明显以及就业结构存在的问题，预计超龄劳动者群体将持续扩大。因此，有必要对现行的工伤保险制度进行调整，实现工伤保险与劳动关系的分离，并允许超龄人员独立参保。此外，还可以通过降低用人单位招聘超龄劳动者的成本，或者强制要求用人单位为超龄劳动者办理工伤保险的方式来实施。

吴博文提出，应在满足规定条件的劳动关系与一般民事法律关系之间设立一个过渡区域或缓冲区域，即所谓的“非完全劳动关系”。对于劳动者已超过法定退休年龄，但雇主与劳动者之间仍存在支配性劳动关系，且用工性质与劳动关系较为接近的用工关系，应将其纳入此区域。这样，它们便与普通民事法律关系区分开来。随后，可参照或类比劳动法律制度的相关条款，对处于这一区域的劳动者在基本劳动保护、最低工资保障、职业伤害保障等方面提供劳动法律制度的基本保障。

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